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Majorations des heures de nuit dans la Métallurgie : ne pas confondre heures habituelles et heures exceptionnelles (Cass. soc. 25 juin 2015, n° 14-15.571)

Lorsqu’une convention collective prévoit des majorations distinctes selon que le travail de nuit est habituel ou exceptionnel, il convient d’analyser la situation précise du travail du salarié. C’est ce qui ressort de cet arrêt d’espèce, rendu dans le champ de la convention collective de la métallurgie de la région dunkerquoise. Comme dans beaucoup de conventions collectives territoriales de la métallurgie, l’avenant « mensuels » de cette convention comporte, en matière de rémunération du travail de nuit, des dispositions spécifiques. En…

Les repos accordés en contrepartie du travail de nuit peuvent s’imputer sur la durée du repos hebdomadaire, si elle est supérieure au minimum légal (Cass. soc. 12/05/2015, n° 13-27.289 à 13-27.308)

Le Code du travail fixe comme suit les durées de repos, sous réserve de certaines dérogations : Repos quotidien : 11 heures par jour (art. L. 3131-1 C. travail) ;Repos hebdomadaire : 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures au total (art. L 3132-2 C. travail). Dans cette affaire, des salariés d’un établissement pour personnes handicapées demandaient des dommages-intérêts pour non-respect du droit au repos compensateur, sur le fondement de l'accord national du 17 avril 2002 sur…

Dépassement non autorisé de la semaine de 48 heures : préjudice automatique (Cass. Soc. 26/01/2022, n° 20-21.636, publié au bulletin)

Depuis 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation a mis fin au principe du « préjudice automatique » pour revenir à davantage d’orthodoxie dans l’appréciation du préjudice invoqué par le salarié. Mais la Cour admet des exceptions dans certaines situations et un arrêt du 26 janvier 2022 en est encore une nouvelle illustration. Depuis les années 90, la Chambre sociale de la Cour de cassation jugeait fréquemment que certains manquements imputés à l’employeur devaient entraîner sa condamnation automatique…

En matière d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée (Cass. soc. 25 juin 2015, n° 14-10.372)

Le Code de procédure civile (article 9) et le Code civil (article 1315) font tout particulièrement reposer la charge de la preuve sur le demandeur. C'est une règle traditionnelle : celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Toutefois, dans un certain nombre de matières, le droit du travail a aménagé le régime de la preuve : c’est le cas pour les heures supplémentaires. L’article L. 3171-4 du Code du travail organise un partage de la preuve entre l’employeur et le salarié.…

La CJUE statue sur le temps de trajet des salariés itinérants (CJUE 10 septembre 2015, n° C-266/14)

La question de la prise en compte du temps de trajet des salariés itinérants au regard de la réglementation du temps de travail pose difficultés depuis de longues années dans les entreprises. En droit français, depuis 2005, l’article L. 3121-4 du Code du travail a précisé la nature juridique du temps passé par un salarié à se déplacer pour se rendre à son travail et en revenir : « le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution…

Désignation d’un délégué syndical central : appréciation de la représentativité au niveau de l’entreprise (Cass. soc. 14 décembre 2015, n° 15-10.902 et 15-10.903)

La représentativité d’un syndicat pour la désignation d’un délégué syndical central d’entreprise doit s’apprécier par rapport à l’ensemble du personnel de l’entreprise. C’est ce que rappelle la Cour de Cassation dans son arrêt du 14 décembre 2015. Dans cette affaire, le syndicat CFDT de la métallurgie du Bas-Rhin avait notamment désigné un salarié en qualité de délégué syndical central, dans une entreprise de 291 salariés, comportant 3 établissements de plus de 50 salariés. Contestant la représentativité de ce syndicat au…

Pas de procédure d’entretien préalable pour un avertissement, sauf disposition plus favorable en vigueur dans l’entreprise (Cass. soc. 18 juin 2014, n° 13-14.764)

Il résulte de l'article L 1332-2, al. 1 du Code du travail que l'employeur n'est pas tenu d'organiser un entretien préalable avant de notifier un avertissement à un salarié. Il doit seulement lui notifier cette mesure. Toutefois, il est indispensable de vérifier dans la convention collective ou le règlement intérieur applicable dans l’entreprise l’éventuelle présence de dispositions plus favorables pour le salarié, imposant à l'employeur le respect d’une procédure d'entretien préalable, même pour un avertissement. Le règlement intérieur peut également…

Un contrôle d’alcoolémie n’est opposable au salarié que si le règlement intérieur a été affiché et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes. (Cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-18.574)

Cet arrêt donne l’occasion de rappeler l’importance à attacher aux formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur, qui conditionnent son entrée en vigueur et son opposabilité aux salariés concernés. L’affaire concernait un employeur, dont le règlement intérieur prévoyait le recours à l’alcootest. Il avait soumis à un test d’alcoolémie un salarié occupant un poste à risque, après avoir trouvé des bouteilles d’alcool vide dans son vestiaire. Suite au contrôle positif d’alcoolémie, l’employeur avait pris la décision de le licencier pour…

ZOOM SUR : Alcool au travail, comment faire ?

Le paradoxe du Code du travail : santé, sécurité, et libertés : Malgré l’obligation de santé et de sécurité de résultat qui pèse sur le chef d’entreprise, le Code du travail continue de prévoir que certaines boissons alcoolisées sont autorisées sur le lieu de travail (art. R. 4228-20), même si la présence de personnes en état d’ivresse y reste interdit (art. R. 4228-21). Interdire totalement l’alcool en entreprise, c’est apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Toute restriction doit donc…

Sanction disciplinaire : attention au formalisme des notes de service ! (CA Paris, Pôle 06, ch. 11, 4 décembre 2018, n° 16/14.405)

Cet arrêt d’espèce de la Cour d’appel de PARIS donne l’occasion d’inviter les employeurs à demeurer vigilants quant au formalisme qu’ils doivent attacher à l'élaboration et à l’affichage des notes de service destinées à servir, le cas échéant, de support à l’application d’une procédure disciplinaire. Il permet plus globalement de rappeler l’importance à attacher aux formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur, qui conditionnent son entrée en vigueur et son opposabilité aux salariés concernés. L’affaire concernait un salarié licencié pour faute grave en 2015 après 10 ans…