Dans un arrêt du 22 septembre 2015 rendu en matière de contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la Cour de cassation précise que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un CSP, l'employeur doit en énoncer le motif économique et mentionner la priorité de réembauche : soit dans le document écrit d'information sur le CSP remis au salarié concerné par le projet de licenciement ;soit dans la lettre de licenciement "conservatoire" qu'il doit adresser au salarié quand le délai de réponse…
Un plan de départ volontaire ne dispense pas toujours l’employeur de son obligation de reclassement interne (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-12.137 à 15-12.148)
La Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut s’exonérer de son obligation de reclassement interne en cas de plan de départ volontaire. Depuis déjà longtemps, la Cour de Cassation reconnaît le plan de départ volontaire comme un dispositif permettant à l’entreprise d’ajuster le volume de ses effectifs, sans pour autant prendre l’initiative de rompre unilatéralement le contrat de travail des salariés dans le cadre d’un licenciement pour motif économique. Si le plan de départ…
Usinage traditionnel et centres d’usinage : des fonctions similaires, une seule catégorie professionnelle (Cass. soc. 27 mai 2015, n° 14-11.688)
Le fait que des salariés exercent des fonctions similaires sur des machines de générations différentes, sans que l’employeur ne démontre que le pilotage de l’une ou l’autre de ces machines nécessite une formation de spécifique, ou excédant l’obligation d’adaptation, ne justifie pas de scinder les fonctions d’usinage en deux catégories professionnelles. C’est ce que vient de juger la Cour de Cassation. Que le licenciement économique qu’il envisage soit individuel ou collectif, l’employeur doit, en application des articles L. 1233-5 et…
Modification du contrat de travail pour cause économique : Attention au formalisme ! (Cass. soc. 29 septembre 2021, n° 19-25.016)
Lorsqu’elle est dictée par un motif économique, la procédure de modification du contrat de travail obéit à un formalisme précis. L’employeur se doit de le respecter sans faille, au risque de voir le licenciement qui serait motivé par le refus de modification du contrat de travail du salarié requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 septembre 2021 vient d’en fournir une nouvelle illustration. Avant d’examiner cet…
Entre la convocation et l’entretien préalable, il faut 5 jours ouvrables et non pas 4 (Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12.245)
Selon l’article L. 1232-2 al. 3 C. travail, l'entretien préalable à licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. L’article R. 1231-1 C. travail précise que si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Ce délai est exprimé en jours ouvrables. Il ne comprend ni le…
Le DAF d’une société mère peut licencier le salarié d’une filiale (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 13-28.146)
Le directeur financier d’une société propriétaire de 100 % des actions d’une autre société n'est pas une personne étrangère à l'entreprise. Dès lors, il peut recevoir délégation du représentant légal de cette dernière pour signer une lettre de licenciement. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 2015. Par principe, il résulte de l'article L. 1232-6 du Code du travail que la notification du licenciement doit émaner de l'employeur ou de son…
Une vidéosurveillance illicite ne peut servir de preuve à la faute grave d’un salarié, même si l’intéressé avoue sa faute devant les enquêteurs ! (Cass. soc. 20 septembre 2018, n° 16-26.482)
Un enregistrement de l’activité des salariés réalisé au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance installé dans les locaux de travail constitue un moyen de preuve licite, dès lors que les représentants du personnel ont été préalablement consultés, que les salariés ont été préalablement informés et que le dispositif de vidéosurveillance a été déclaré à la CNIL. Et ce, quand bien même les caméras auraient initialement été mises en place pour répondre un impératif de sécurité (prévention des risques d’intrusion de personnes…
Travailler pour un concurrent pendant un arrêt de travail est un acte déloyal justifiant le licenciement pour faute grave (Cass. soc. 28 janvier 2015, n° 13-18.354)
L’obligation de loyauté du salarié à l’égard de son employeur subsiste pendant un arrêt maladie. Dès lors, manquer à cette obligation en travaillant pour un concurrent, pendant cette période de suspension, peut justifier un licenciement pour faute grave. En l’espèce, l’employeur produisait plusieurs témoignages ainsi qu’une publicité de l’activité litigieuse faite par le salarié lui-même. Confirmation de jurisprudence. La maladie suspend le contrat de travail, mais pas l’obligation de loyauté du salarié qui demeure pendant l’arrêt de travail. Dès lors que…
Ingénieurs et cadres expatriés de la métallurgie : attention au calcul des indemnités de rupture ! (Cass. soc. 1er décembre 2016, n° 15-15.100)
Afin d’accompagner leurs ingénieurs et cadres vers des missions d’expatriation, les employeurs prévoient souvent de multiples incitations pécuniaires dans leur contrat de travail. Mais en cas de licenciement comme en cas de rupture conventionnelle de l’ingénieur ou cadre expatrié, au moment de calculer les indemnités de rupture, l’employeur de la métallurgie doit nécessairement prendre en compte l’ensemble des éléments de rémunération qu’il a contractuellement garantis. Par un arrêt du 1er décembre 2016, publié au Bulletin, la Cour de Cassation vient…
Inaptitude d’origine professionnelle – Organisation des élections des DP et PV de carence au 2nd tour (Cass. soc. 19 février 2014, n° 12-23.577)
Lorsque l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié a une origine professionnelle et que l’entreprise est assujettie à la législation des délégués du personnel, l’employeur doit recueillir l’avis de ces délégués du personnel. Cet avis doit être obtenu avant que la procédure de licenciement du salarié inapte ne soit engagée. Dès lors que la mise en place des délégués du personnel est obligatoire et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi en bonne et due forme, l'employeur ne peut se soustraire à…