Une prime de panier et une indemnité de transport constituent un remboursement de frais et non un complément de salaire. Ces éléments ne doivent donc rentrer ni dans l’assiette de calcul du maintien de salaire en cas de maladie, ni dans l’assiette de calcul de congés payés. Et ce, « nonobstant leur caractère forfaitaire et le fait que leur versement ne soit soumis à la production d’aucun justificatif ». C’est en substance ce que vient de décider la Cour de cassation dans un arrêt de la Chambre sociale du 11 janvier 2017,…
L’arrêt maladie accolé au congé de maternité qui ne mentionne pas un état pathologique ne reporte pas la période de protection (Cass. soc. 8 juillet 2015, n° 14-15.979)
En matière de protection de la maternité, l’application de deux délais distincts de 4 semaines chacun, respectivement prévus par les articles L. 1225-4 et L. 1225-21 du Code du travail, posent parfois difficultés. Le contrat de travail d'une salariée en congé de maternité ne peut être rompu ni pendant la durée de ce congé, ni pendant les 4 semaines qui suivent l'expiration de cette période, sauf pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à…
Métallurgie : l’employeur n’a pas à fournir à la commission territoriale de l’emploi une liste nominative des salariés dont le licenciement est envisagé (Cass. soc. 17 mars 2015, n° 13-24.303 et 13-24.305)
Dans un arrêt « Moulinex » du 28 mai 2008 (n° 06-46.009, 06-46.011 et 06-46.013), la Cour de cassation avait rappelé que l’article 28 de l’accord national sur l’emploi dans la métallurgie du 12 juin 1987 impose à l’employeur qui envisage de prononcer des licenciements pour motif économique de "rechercher les possibilités de reclassement à l’extérieur de l’entreprise, en faisant appel à la commission territoriale de l’emploi ". Elle en avait tiré comme conséquence qu’un non-respect de ces dispositions par…
Des précisions en matière de reclassement à l’étranger, dans les groupes de sociétés (Loi « Macron » du 6 août 2015, J.0. du 7)
Avant la loi « Macron » : En France, l’obligation de recherche de reclassement portait sur l'ensemble des entités du groupe situées sur le territoire national. Dans les entreprises faisant partie de groupes ayant des implantations à l’international, l’employeur devait demander au salarié, par questionnaire, préalablement à son licenciement, s'il acceptait de recevoir des offres de reclassement à l'étranger et sous quelles conditions. Cette procédure était complexe, peu réaliste et génératrice de contentieux pour les groupes internationaux. Dorénavant : Pour…
CSP : avant que le salarié l’accepte, il faut que le motif économique et la priorité de réembauche lui aient été indiqués (Cass. soc. 22 septembre 2015, n° 14-16.218)
Dans un arrêt du 22 septembre 2015 rendu en matière de contrat de sécurisation professionnelle (CSP), la Cour de cassation précise que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un CSP, l'employeur doit en énoncer le motif économique et mentionner la priorité de réembauche : soit dans le document écrit d'information sur le CSP remis au salarié concerné par le projet de licenciement ;soit dans la lettre de licenciement "conservatoire" qu'il doit adresser au salarié quand le délai de réponse…
Un plan de départ volontaire ne dispense pas toujours l’employeur de son obligation de reclassement interne (Cass. soc. 19 mai 2016, n° 15-12.137 à 15-12.148)
La Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur les conditions dans lesquelles l’employeur peut s’exonérer de son obligation de reclassement interne en cas de plan de départ volontaire. Depuis déjà longtemps, la Cour de Cassation reconnaît le plan de départ volontaire comme un dispositif permettant à l’entreprise d’ajuster le volume de ses effectifs, sans pour autant prendre l’initiative de rompre unilatéralement le contrat de travail des salariés dans le cadre d’un licenciement pour motif économique. Si le plan de départ…
Usinage traditionnel et centres d’usinage : des fonctions similaires, une seule catégorie professionnelle (Cass. soc. 27 mai 2015, n° 14-11.688)
Le fait que des salariés exercent des fonctions similaires sur des machines de générations différentes, sans que l’employeur ne démontre que le pilotage de l’une ou l’autre de ces machines nécessite une formation de spécifique, ou excédant l’obligation d’adaptation, ne justifie pas de scinder les fonctions d’usinage en deux catégories professionnelles. C’est ce que vient de juger la Cour de Cassation. Que le licenciement économique qu’il envisage soit individuel ou collectif, l’employeur doit, en application des articles L. 1233-5 et…
Modification du contrat de travail pour cause économique : Attention au formalisme ! (Cass. soc. 29 septembre 2021, n° 19-25.016)
Lorsqu’elle est dictée par un motif économique, la procédure de modification du contrat de travail obéit à un formalisme précis. L’employeur se doit de le respecter sans faille, au risque de voir le licenciement qui serait motivé par le refus de modification du contrat de travail du salarié requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 29 septembre 2021 vient d’en fournir une nouvelle illustration. Avant d’examiner cet…
Entre la convocation et l’entretien préalable, il faut 5 jours ouvrables et non pas 4 (Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-12.245)
Selon l’article L. 1232-2 al. 3 C. travail, l'entretien préalable à licenciement ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. L’article R. 1231-1 C. travail précise que si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant. Ce délai est exprimé en jours ouvrables. Il ne comprend ni le…
Le DAF d’une société mère peut licencier le salarié d’une filiale (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 13-28.146)
Le directeur financier d’une société propriétaire de 100 % des actions d’une autre société n'est pas une personne étrangère à l'entreprise. Dès lors, il peut recevoir délégation du représentant légal de cette dernière pour signer une lettre de licenciement. C’est ce que vient de juger la Cour de cassation dans un arrêt du 30 juin 2015. Par principe, il résulte de l'article L. 1232-6 du Code du travail que la notification du licenciement doit émaner de l'employeur ou de son…