La production en justice par le salarié de documents dont il n’est pas contesté qu’ils provenaient de l’ordinateur du dirigeant de la société et qu’ils avaient été obtenus par l’intéressé en pénétrant dans le système informatique de la société durant sa mise à pied conservatoire, constituait une preuve déloyale et illicite comme portant atteinte à la vie privée du dirigeant. Cependant : La cour d’appel a d’abord constaté que l’obtention de ces documents litigieux était strictement nécessaire à l’exercice des droits…
Pas de mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour notifier le licenciement
« La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement ». En l’espèce, la lettre de licenciement ayant été signée pour ordre de l’employeur par la responsable RH d’une autre société du groupe, le licenciement du salarié est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ce nouvel arrêt confirme une jurisprudence bien établie : si l’employeur peut…
Une faute grave antérieure à un arrêt de travail autorise le licenciement du salarié
Pendant une suspension du contrat de travail consécutive à accident du travail ou à maladie professionnelle, on sait que le licenciement d’un salarié n’est possible qu’en cas de faute grave, ou d’impossibilité de maintenir la relation contractuelle pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie (art. L. 1226- 9 C. travail). Selon une jurisprudence constante, la seule faute grave qui peut être reprochée à un salarié pendant un arrêt de travail consécutif à accident du travail est celle…
La Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle du « préjudice nécessaire » en droit social (Cass. Soc. 11/03/2025, quatre arrêts FS-B n° 24-10452, 23-16415, 23-19669 et 21-23557)
Depuis un arrêt du 13 avril 2016, la Cour de cassation a maintes fois rappelé qu’en vertu des règles de la responsabilité civile, l’existence et l’évaluation du préjudice invoqué par le salarié relève de l’appréciation souveraine des juges du fond et qu’il n’est pas automatique (Cass. Soc 13/04/2016, n° 14-28.293). Dans 4 arrêts du 11 mars 2025, la Cour de cassation rappelle qu’en matière de forfait-jours, de congés payés et de travail de nuit, le salarié ne peut obtenir réparation…
La contre-visite médicale patronale, comment ça marche ? (Décret 2024-692 du 05/07/2024)
Pratique reconnue et encadrée par la jurisprudence depuis des décennies, la contre-visite patronale n’avait encore jamais fait l’objet d’une réglementation spécifique. Un décret du 5 juillet 2024 en précise les modalités, désormais intégrées au Code du travail. L’occasion de rappeler un dispositif souvent méconnu des employeurs, alors que la contre-visite médicale patronale est un des outils permettant de lutter contre l’absentéisme en entreprise. En contrepartie de l’obligation qui lui est faite de maintenir, sous certaines conditions, le salaire d’un salarié…
Laisser à un salarié fautif le choix entre un licenciement et signer une rupture conventionnelle ne constitue pas en soi un vice du consentement (Cass. soc. 15/11/2023, n° 22-16957)
Depuis plusieurs années, la Cour de cassation admet la possibilité de conclure une rupture conventionnelle même dans un cadre conflictuel et même s’il existe un différend entre l’employeur et son salarié. Pour autant, la rupture conventionnelle doit être exempte de tout vice du consentement, ce que la Cour de cassation avait pu constater en l’espèce dans cet arrêt du 15 novembre 2023. Dans cette affaire, un ouvrier d’une entreprise du bâtiment s’était vu reprocher à maintes reprises par son employeur…
Une enquête interne imparfaite peut servir à prouver un harcèlement (Cass. soc. 29 juin 2022)
En matière prud'homale, la preuve est libre : c'est ce que vient de nouveau de rappeler la Cour de cassation à l'occasion d'un contentieux de harcèlement, rappelant à ce sujet que si l'enquête interne est un outil indispensable pour l'employeur en cas de licenciement d'un salarié pour des faits de harcèlement, elle n'est soumise à aucun formalisme. Dans cette affaire, un salarié embauché en 1990 conseiller de clientèle et devenu par la suite directeur de caisse bancaire, avait été licencié…
Expertise du CHSCT : elle ne peut être justifiée par des difficultés ponctuelles et individuelles (Cass. soc. 19 mai 2015, n° 13-24.887)
Le recours à un expert pour risques graves par le CHSCT est soumis à l’existence d’un risque grave, identifié et actuel. Des difficultés ponctuelles et individuelles ne suffisent pas à justifier cette expertise. Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé en cas de risque grave constaté dans l'établissement. Il importe peu que le risque soit révélé ou non par un accident du travail ou par une maladie professionnelle (C. trav., art. L. 4614-12). À défaut d’autres éléments dans le…
Expertise du CHSCT : l’élaboration d’un plan d’action de prévention de la pénibilité ne justifie pas le recours à un expert agréé (Cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-11.865)
L’article L. 4614-12 du Code du travail prévoit deux cas dans lesquels le CHSCT peut faire appel à un expert agréé : 1° Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ; 2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Cet arrêt du 25 novembre 2015, publié au Bulletin, donne à la Cour de cassation l’occasion de…
Comment la rupture conventionnelle s’articule-t-elle avec un licenciement ? (Cass. soc. 03 mars 2015, n° 13-20.549, n° 13-15.551 et n° 13-23.348)
Par trois arrêts datés 3 mars 2015, la Chambre sociale de la Cour de cassation a été amenée à examiner la façon dont les procédures de licenciement peuvent s’articuler avec la la conclusion de ruptures conventionnelles. La Cour de cassation a retenu les solutions suivantes : 1°) Une rupture conventionnelle peut valablement être conclue après notification d’un licenciement avec dispense de préavis : Dans la 1ère affaire, la Cour valide une rupture conventionnelle conclue entre les parties postérieurement à un licenciement…