Lorsque l’inaptitude médicalement constatée d’un salarié a une origine professionnelle et que l’entreprise est assujettie à la législation des délégués du personnel, l’employeur doit recueillir l’avis de ces délégués du personnel. Cet avis doit être obtenu avant que la procédure de licenciement du salarié inapte ne soit engagée. Dès lors que la mise en place des délégués du personnel est obligatoire et qu'aucun procès-verbal de carence n'a été établi en bonne et due forme, l'employeur ne peut se soustraire à…
Nullité du licenciement si l’inaptitude est consécutive à un harcèlement moral (Cass. soc. 10 juin 2015, n° 13-22.801)
Surcharge de travail persistante, absence d’entretien annuel d'évaluation, travail pendant un arrêt maladie, éléments médicaux décrivant des signes de souffrance au travail,… : autant d’éléments qui laissent supposer un harcèlement moral, même en l’absence d'intention de son auteur. L’inaptitude médicale qui en résulte rend nul le licenciement pour ce motif. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 10 juin 2015. Dans cette affaire, après plusieurs arrêts maladie et à l'issue des visites médicales…
Inaptitude professionnelle : le bon timing de la consultation des délégués du personnel (Cass. soc. 16 septembre 2015, n° 14-15.440)
Dans une entreprise dotée de délégués du personnel, lorsque l’inaptitude d’un salarié a une origine professionnelle (c-à-d constatée par le médecin du travail après un accident du travail ou une maladie professionnelle), l’employeur doit procéder à son reclassement après consultation des délégués du personnel. Cette consultation doit être réalisée avant que les propositions de reclassement ne soient présentées au salarié intéressé. Les délégués du personnel doivent donc être consultés : après le constat d’inaptitude du médecin du travail ;et avant la proposition de reclassement présentée…
L’employeur peut s’appuyer sur les réponses du médecin du travail postérieures au constat de l’inaptitude, pour conclure à l’impossibilité de reclassement au sein de l’entreprise et du groupe (Cass. soc. 15 décembre 2015, n° 14-11.858)
La responsable administrative du personnel d’un équipementier automobile s’était vue reconnaître le 21 juin 2011 inapte à son poste, sans référence à un accident du travail ou une maladie professionnelle. Licenciée le 8 septembre 2011, elle avait contesté son licenciement. Pour dire son licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes, les juges du fond avaient notamment pris en compte des précisions fournies par le médecin du travail postérieurement au constat d’inaptitude du 21 juin…
Inaptitude – L’employeur n’est pas obligé de présenter ses propositions de reclassement au salarié par écrit (Cass. soc. 31 mars 2016, n° 14-28.314)
Exiger d’un employeur qu’il présente au salarié reconnu inapte des propositions de reclassement faites par écrit, c’est ajouter à la loi une condition qu’elle ne prévoit pas. C’est en substance ce que la Cour de cassation a décidé dans un arrêt du 31 mars 2016, publié au Bulletin. Dans cette affaire, un salarié avait été déclaré inapte au poste de manager du département boucherie qu’il occupait dans un hypermarché. Il avait été licencié en juin 2011 pour inaptitude et impossibilité…
Inaptitude – L’employeur n’a pas l’obligation d’assurer au salarié une formation sur un métier différent du sien (Cass. soc. 11 mai 2016, n° 14-12.169)
Qu’elle soit d’origine professionnelle ou non, l’inaptitude constatée par le médecin du travail met à la charge de l’employeur l’obligation de rechercher un reclassement du salarié sur « un autre emploi approprié à ses capacités » (art. L. 1226-2 al. 1 et L. 1226-10 al. 1 C. travail). Mais qu’en est-il si le poste identifié requiert une formation ? Dans un arrêt du 11 mai 2016, publié au Bulletin, la Cour de Cassation répond clairement à cette question. En matière…
Licenciement pour inaptitude et état de grossesse, l’impossible mariage (Cass. soc, 3 novembre 2016, n° 15-15.333)
Si, après un avis d’inaptitude en bonne et due forme, l’employeur a connaissance de l’état de grossesse médicalement constaté de sa salariée, il ne peut plus la licencier pour inaptitude et impossibilité de reclassement. C’est en substance la décision que vient de rendre la Cour de Cassation dans un arrêt du 3 novembre 2016, publié au Bulletin. Les faits étaient les suivants : A l’issue d’un congé de maternité, une salariée avait été placée le 4 mars 2009 en arrêt…