Il résulte de l'article L 1332-2, al. 1 du Code du travail que l'employeur n'est pas tenu d'organiser un entretien préalable avant de notifier un avertissement à un salarié. Il doit seulement lui notifier cette mesure. Toutefois, il est indispensable de vérifier dans la convention collective ou le règlement intérieur applicable dans l’entreprise l’éventuelle présence de dispositions plus favorables pour le salarié, imposant à l'employeur le respect d’une procédure d'entretien préalable, même pour un avertissement. Le règlement intérieur peut également…
Un contrôle d’alcoolémie n’est opposable au salarié que si le règlement intérieur a été affiché et déposé au greffe du Conseil de prud’hommes. (Cass. soc. 4 novembre 2015, n° 14-18.574)
Cet arrêt donne l’occasion de rappeler l’importance à attacher aux formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur, qui conditionnent son entrée en vigueur et son opposabilité aux salariés concernés. L’affaire concernait un employeur, dont le règlement intérieur prévoyait le recours à l’alcootest. Il avait soumis à un test d’alcoolémie un salarié occupant un poste à risque, après avoir trouvé des bouteilles d’alcool vide dans son vestiaire. Suite au contrôle positif d’alcoolémie, l’employeur avait pris la décision de le licencier pour…
ZOOM SUR : Alcool au travail, comment faire ?
Le paradoxe du Code du travail : santé, sécurité, et libertés : Malgré l’obligation de santé et de sécurité de résultat qui pèse sur le chef d’entreprise, le Code du travail continue de prévoir que certaines boissons alcoolisées sont autorisées sur le lieu de travail (art. R. 4228-20), même si la présence de personnes en état d’ivresse y reste interdit (art. R. 4228-21). Interdire totalement l’alcool en entreprise, c’est apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles. Toute restriction doit donc…
Sanction disciplinaire : attention au formalisme des notes de service ! (CA Paris, Pôle 06, ch. 11, 4 décembre 2018, n° 16/14.405)
Cet arrêt d’espèce de la Cour d’appel de PARIS donne l’occasion d’inviter les employeurs à demeurer vigilants quant au formalisme qu’ils doivent attacher à l'élaboration et à l’affichage des notes de service destinées à servir, le cas échéant, de support à l’application d’une procédure disciplinaire. Il permet plus globalement de rappeler l’importance à attacher aux formalités de dépôt et de publicité du règlement intérieur, qui conditionnent son entrée en vigueur et son opposabilité aux salariés concernés. L’affaire concernait un salarié licencié pour faute grave en 2015 après 10 ans…
Discrimination syndicale dans la métallurgie : la réparation du dommage du salarié victime impose son reclassement dans le coefficient qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination (Cass. soc. 2 juin 2016, n° 14-28.855)
Les articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du Code du travail précisent qu’aucun salarié ne peut faire l’objet d’une discrimination, notamment en matière de classification ou d’avancement, en raison de ses activités syndicales. En la matière, l’article L. 1134-1 aménage un système particulier de preuve : D’abord, le salarié doit présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. Ensuite, au vu de ses les éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par…
Travailler chez un autre employeur pendant ses heures de délégation : un manquement à l’obligation de loyauté, justifiant le licenciement (Conseil d’État, 27 mars 2015, n° 371174)
Un employeur avait demandé à l’inspection du travail l’autorisation de licencier une de ses salariées, au motif qu’elle avait notamment utilisé 105 heures de délégation pour exercer une activité salariée auprès d’une autre société. L’inspecteur du travail avait refusé d'accorder cette autorisation. Pour le Tribunal administratif et la Cour administrative d’appel, le licenciement était injustifié, au motif que l’agissement de la salariée était survenu en dehors de l’exécution de son contrat de travail et qu’il ne pouvait donc justifier un licenciement pour…
Le lancement d’un nouveau produit ne répond pas à la condition « d’accroissement temporaire de l’activité » (Cass. soc. 29 octobre 2014, n° 12-27.936)
Dans une affaire qui concernait un fabricant de verres optiques, la Cour a jugé que « le lancement (d’un) nouveau type de produit s'intégrait dans (son) activité normale (…), faisant ainsi ressortir que l'employeur n'établissait pas que le lancement en question s'accompagnait de circonstances caractérisant un accroissement temporaire d'activité de l'entreprise ». Cet arrêt confirme la position stricte déjà adoptée par la Cour sur ce motif de recours aux contrats précaires, dans des situations assez similaires. Ainsi, elle a déjà eu…
200 missions d’intérim en 7 ans au même poste : requalification en CDI (Cass. soc. 3 juin 2015, n° 14-17.705)
Une salariée, qui avait effectué entre 2002 et 2009, 200 missions d'intérim auprès de la même entreprise en qualité de manutentionnaire, demandait la requalification de ses contrats de travail temporaire en CDI. Dans un Arrêt du 5 juillet 2013, la Cour d'appel de Toulouse la déboute de ses demandes, en retenant notamment : Que les missions avaient été interrompues pendant 27 mois entre 2006 et 2008 ;Que le nombre important et la régularité des contrats ne suffisaient pas à établir…
Un salarié peut être amené à renoncer à ses jours de fractionnement par formulaire pré-imprimé (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-13.315)
La gestion de la prise des congés de fractionnement soulève parfois des difficultés en entreprise. La question se pose parfois de savoir comment procéder pour que le salarié renonce à la prise de ses jours de fractionnement. L’article L. 3141-19 du Code du travail prévoit en effet que, lorsqu'une partie du congé principal de 4 semaines est pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, le salarié peut bénéficier de jours de congés supplémentaires de fractionnement,…
L’exercice normal du droit de grève n’est reconnu que si l’employeur était informé de la revendication (Cass. soc. 30 juin 2015, n° 14-11.077)
Dans le secteur privé, l’exercice du droit de grève n’est soumis à aucun préavis. Mais pour qu’un salarié gréviste puisse se prévaloir de la protection attachée au droit de grève, encore faut-il qu’il démontre que l’employeur avait été informé de la revendication l’origine de l’arrêt de travail. C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans cet arrêt. Dans le secteur privé, un mouvement de grève peut être déclenché à tout moment, sans formalisme particulier. Notamment, les salariés n’ont pas de…